Критерии эффективности управления фирмой находятся в тесной связи с целями фирмы, подобно тому, как эффективность производства связана с достижением цели производства.
В зависимости от степени достижения цели речь может идти о полной или частичной эффективности. Оценка дается на основе сопоставления предполагаемой (потенциальной) и фактической эффективностей. Обоснование предполагаемой оценки должно включать как основные, так и побочные результаты (предусмотренные и непредусмотренные).
Так как в подразделениях осуществляется коллективная деятельность работающих, каждая поставленная цель является групповой. В связи с этим важно, чтобы цель была известна каждому работающему в форме, которая позволяет проверить ее достижение и тем самым измерять результативность и эффективность работы коллектива.
Естественно, оценке подлежат и сами цели фирмы. Поэтому внимание каждого руководителя по направлениям управленческой деятельности при формулировании целей должно быть сконцентрировано на достижении самых значимых, существенных результатов их реализации. В связи с этим цели должны удовлетворять следующим требованиям:
• вызывать у исполнителей решимость и настойчивость в их достижении;
• быть твердыми, но изменяемыми при необходимости;
• быть реальными, справедливыми и достижимыми;
• соответствовать фактической интенсивности труда работающих;
• предусматривать вознаграждение или наказание по результатам их выполнения.
Задачи каждого подразделения могут быть различными, но основная управленческая цель остается одной и той же для каждого из них: безусловное выполнение заданной производственной программы выпуска продукции и достижение при этом минимальных затрат материалов, труда, времени и денежных средств. Основным фактором, влияющим на эффективность системы управления персоналом, являются экономические методы мотивации работников.
С целью повышения мотивации к труду, обеспечения материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда, на предприятии применяется премиальная система труда, предполагающая начисление премии к установленным в трудовых договорах месячным (должностным) окладам при выполнении соответствующих производственных показателей. Специфика премирования различных категорий персонала предусматривается Положениями об оплате труда конкретных структурных подразделений.
Источником материального стимулирования персонала является фонд заработной платы предприятия - в части выплаты месячного (должностного) оклада, премий за достижение производственных показателей, надбавок и доплат, вознаграждения по итогам работы за год и прибыль предприятия - в части других стимулирующих выплат несистемного характера.
В процессе изучения ООО «Синтез» был проведен опрос общественного мнения сотрудников с помощью которых были выявлены существующие показатели.
Таблица 3.5 Мотиваторы и гигиенические факторы
Мотиваторы Гигиенич.
факторы
Факторы повышающие производительность Заставляют работать меня лучше % Делают работу более
приятной
Возможность продвижения 48 22
Хорошая з/плата 45 27
З/плата зависящая от качества работы 43 31
Признание 41 34
Работа, дающая возможность развивать способности 40 27
Работа, позволяющая мне заниматься своими делами 37 33
Высокая доля ответственности 36 28
Интересная работа 36 35
Работа, требующая творческого подхода 35 31
Факторы делающие работу более приятной
Дополнительные льготы 27 45
Справедливое отношение 24 45
Информированность 21 49
Гибкий график работы 20 48
Хорошие отношения с начальством 19 52
Работа с людьми, которые нравятся 17 54
Работа без напряжения и спешки 15 61
Чистое, тихое рабочее место 12 56
Удобное расположение работы 12 56
При анализе системы управления выявилось, что недостатки системы стимулирования персонала предприятий наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса (т.е. сезонности продаваемого товара) на продукцию предприятий. В данные периоды коллектив предприятия ООО «Синтез» не справляются с требующимися объемами реализации, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Такая ситуация возникает потому, что никаких дополнительных благ, кроме обычной оплаты они за сверхурочные работы иметь не будут. А в период повышенного спроса заработная плата сотрудников и так достаточно высока, и существующие на предприятии экономические методы уже не действуют. Они не заинтересованы в помощи предприятию. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы управления персонала.
Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему управления путем внедрения новых форм административных, экономических и социально-психологических методов управления.
Рассмотрим еще одну проблему, существующую в настоящий момент в ООО «Синтез». Традиционное формирование заработной платы по принципу «базовая ставка плюс процент от определенного показателя» не подтверждает своей эффективности и нуждается в серьезном пересмотре. Возможности карьерного роста менеджеров и сотрудников занятых на линии розлива продукции весьма ограничены, поэтому к сотрудникам, проработавшим на этих должностях в течение нескольких лет следует применять другие более новые методы стимулирования.
Анализ системы управления в фирме показал, что для того, чтобы предприятие могло успешно функционировать в условиях конкурентной борьбы необходима эффективная отдача от каждого сотрудника. Рассмотрим прогнозируемые показатели работы ООО «Синтез», которые ожидаются на конец 2007 г. в результате проведенного комплекса мероприятий.
Рассмотрим движение рабочей силы на предприятии, приведенное в таблице 3.6.
Таблица 3.6. Прогнозируемые данные о движении рабочей силы ООО «Синтез»
Показатели движения 2005 2006 2007
Численность на начало года, человек 150 180 220
принято на работу, чел. 50 80 8
Выбыло человек 20 40 8
в том числе
по собственному желанию 10 20 5
за нарушение трудовой дисциплины 2 8 3
Численность на конец года, человек 180 220 220
Среднесписочная численность персонала, чел. 168 200 220
Коэффициент оборота по приему работников - Кпр 0,3 0,4 0,04
Коэффициент оборота по выбытию работников 0,12 0,2 0,04
Коэффициент текучести кадров 0,07 0,14 0,04
Коэффициент постоянства кадров 0,77 0,7 1
В результате принятых мер по управлению персоналом на предприятии улучшились показатели движения: уменьшилась текучесть кадров, были приняты новые сотрудники, из них 4 человека - инженерно-технические работники, что обеспечило ООО «Синтез» инженерно-техническими работниками на 100%. По семейным обстоятельствам уволились 5 человек, 3 человека было уволено за систематические опоздания. Данную динамику можно будет считать положительной оценкой эффективности управления персоналом предприятия, т.к. в результате принятых мер прогнозируемые показатели текучести кадров не будут ухудшатся.
Прогнозируемый коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)
Кпр = 8/220=0,04 (28)
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)
Кв = 8/220=0,04 (29)
Коэффициент текучести кадров (Ктк)
Ктк =8/220=0,04 (30)
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп)
Кп=220/220=1 (31)
Таблица 3.7. Баланс времени работы одного рабочего, дней
Показатели План
2006 г. Факт
2006 г. Прогноз
2007 г.
1. Календарное время 365 365 365
2. Выходные и праздничные дни 92 92 92
3. Невыходы:
основные и дополнительные отпуска 32 38 38
Болезни 14 15 15
Прогулы - 2 -
Прочие 2 2 2
4. Эффективный фонд рабочего времени 225 215 217
5. Средняя продолжительность рабочего дня, час. 7,5 7,8 7,8
При расчете эффективного фонда рабочего времени количество прогулов принимаем равным нулю, так как считаем, что благодаря правильной политике руководства ООО «Синтез» прогулов на предприятии не будет.
Эффективный фонд рабочего времени будет равен:
Прогнозируемый фонд рабочего времени увеличится.
Таблица 3.8. Использование трудовых ресурсов ООО «Синтез»
Показатель 2006 г.
факт план
Среднегодовая численность рабочих (ЧР) 164 164
Отработано дней одним рабочим за год (Д) 217 217
Отработано часов одним рабочим за год (Д) 1692,6 1692,6
Средняя продолжительность рабочего дня (П) часов 7,8 7,8
Общий фонд рабочего времени( ФРВ), чел. 277586,4 277586,4
Прогнозируемые трудовые ресурсы на предприятия будут использованы в полной мере, за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной автоматизации и механизации производственных процессов, внедрение новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных одним рабочим, в среднем за год и средней продолжительностью рабочего дня:
ФРВ = ЧР х Д х П (33)
Прогнозный фонд рабочего времени равен плановому. В ООО «СИНТЕЗ» по прогнозам будет снижена часть потерь вызванных субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, но не до нуля. Недопущения их по прогнозам будет равно высвобождению 1 работника (2033/1755). Непроизводительные затраты труда по прогнозам составят 164 часа.
Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции.
ΔВП = ПРВ х ЧВплан = (2033 + 164) * 284,9 = 626 тыс. руб. (34)
Исходные данные для прогнозного факторного анализа производительности труда ООО «Синтез» за 2006 г.
Показатель план факт прогноз
Среднегодовая численность производственного персонала (чел) 200 200 220
в том числе:
рабочих 164 164 164
работников 0,8 0,82 0,82
Отработано дней одним рабочим за год (дн.) 225 215 217
Отработано часов всеми рабочими (часов) 280800 264450 277586,4
Производство продукции в плановых ценах (тыс. руб.) 7,8
- 800000 7,5
- 83600 7,8
- 900000
Выработка рабочего:
Среднегодовая тыс. руб. 500 509,8 548,8
Среднедневная, руб. 2222,2 2371 2529
Среднечасовая, руб. 284,9 316,13 324,2
Из прогнозных данных таблицы видно, что среднегодовая выработка одного работника ООО «СИНТЕЗ» занятого в основном производстве увеличится на 48 800 руб.
Факторную модель рентабельности персонала ООО «Синтез» отношение прибыли к среднегодовой численности производственного персонала можно представить следующим образом:
П/ПП = П/В * В/ВП * ВП / ППП = Rпр * Дрп * ГВ (35)
где П – прибыль от реализации продукции; ППП – среднесписочная численность производственного персонала; В – выручка от реализации продукции; ВП – стоимость выпуска продукции в действующих ценах; Rпп – рентабельность персонала; Rпр – рентабельность продаж; Дрп – доля выручки в стоимости выпущенной продукции; ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.
Таблица 3.9. Прогнозные данные для факторного анализа рентабельности персонала ООО «Синтез» .
Показатель Факт План Отклоне-ние
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб. 17417 20000 2583
Валовый объем производства продукции в текущих ценах отчетного года, тыс. руб. 100320 120500 20320
Среднесписочная численность работников, чел. 220 220 0
Рентабельность продаж, % 18,04 20 1,6
Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах, тыс. руб.) 509,8 548,8 101,6
Прибыль на одного работника , тыс. руб. 87,085 99,58 12,5
Прогнозируемая прибыль на одного работника ООО «Синтез» выше плановой на 12,5 тыс. руб. Из проведенных расчетов можно сделать следующие выводы:
При ведении политики стимулирования и мотивации на предприятии, с учетом вышеуказанных мероприятий, прогнозируемый коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) уменьшится в 10 раз, что является положительным фактором эффективного управления персоналом предприятия, коэффициент оборота по выбытию (Кв) уменьшится в 5 раз, прогнозируемый эффективный фонд рабочего времени и прогнозируемая прибыль на одного работника увеличится. Эти изменения свидетельствуют об эффективности выбранных мер по усовершенствованию системы управления ООО «Синтез»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:
Эффективность управления фирмы определяется эффективностью функционирования и использования каждого элемента системы управления - рациональностью структуры, применением научных, передовых методов управления, скоростью, полнотой информационного обслуживания, квалификацией управляющих кадров, их умением творчески подходить к решению конкретных проблем управления.
Критерии эффективности управления находятся в тесной связи с целями фирмы. Специфика управления состоит в том, что выработка целей является функцией самого управления, а их реализация осуществляется как в рамках функционирования управления, так и в рамках управляемого объекта.
В настоящее время единого подхода к оценке эффективности управления фирмой не существует. Ввиду того, что на практике размерность оценок достаточно велика, а количественные сравнения параметров управляемого объекта (фирмы) зачастую провести невозможно, оценить все аспекты управления не удается. Основными тенденциями анализа и проектирования системы управления хозяйствующих субъектов являются: ориентация в стратегических подходах и внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования в современных условиях
Предлагаем на предприятии ООО «Синтез» ввести почасовую оплату труда и зависимость от процентного начисления премии, т.е. нужно разработать программу, в которой будет зафиксирована каждая продажа товара менеджером и от количества продаж будет начислена премия. В этом случае будет отражен труд каждого работника, их индивидуальный подход к каждому покупателю, заинтересованность в продажах и любезное отношение с каждым клиентом.
В предложенной для ООО «Синтез» улучшенной системе управления фирмой определяющими факторами стимулирования персонала будут система материального стимулирования и методы социально-психологической мотивации. Программа управления карьерным развитием носит вспомогательный, хотя и не менее важный характер.
Проведенный в работе анализ деятельности ООО «Синтез» показал, что, предприятие успешно развивается, обладает высоким техническим потенциалом. Предприятие занимает довольно большую долю на рынке алкогольной продукции, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других предприятий. Анализ системы управления на предприятии показал, что управление персоналом предприятий должно осуществляться с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.
Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Основными слабыми сторонами существующей системы управления ООО «Синтез» являются следующие:
- при определении размера оклада и премиальных не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность труда работников;
- некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда;
- индивидуальные профессиональные качества количественными характеристиками содержательно (количественно и качественно) не определены. Начисление КТУ проводит руководитель, опираясь лишь на свое субъективное мнение;
- квалификация работника определена не для всех категорий персонала;
- отсутствуют корпоративные методы управления. Руководство принимает решение без обсуждения с коллективом;
- социально-психологические методы мотивации (Доска почета, награждение почетной грамотой и т.п.) закреплены в «Положении о системе оплаты и стимулирования труда персонала», но фактически на предприятии не применяются.
Недостатки системы управления фирмой наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия, что выражается в том, что не удается мобилизовать персонал.
Из проведенных в практической части работы расчетов можно видеть, что применённые методы оценки эффективности управления персоналом и на этой основе коррекция и изменение системы управления на предприятии позволяют добиться следующих результатов:
- прогнозируемый коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) уменьшится в 10 раз, что является положительным фактором эффективного управления персоналом предприятия;
- коэффициент оборота по выбытию (Кв) уменьшится в 5 раз;
- прогнозируемый эффективный фонд рабочего времени и прогнозируемая прибыль на одного работника увеличится, а, следовательно, увеличится прибыль предприятия.
Эти изменения свидетельствуют об эффективности выбранных мер по управлению предприятием ООО «Синтез» и эффективности управления персоналом.
Предложенные в дипломной работе решения анализа эффективности управления персоналом и на этой основе коррекция и изменение политики стимулирования и мотивации на предприятии позволяют расширить арсенал современных методов повышения эффективности управления.
В работе предложена программа тренинга с младшим обслуживающим персоналом, позволяющая увеличить производительность труда.
Руководству предприятия можно также предложить усовершенствовать отдел кадров, дополнив его до «отдела управления и организации труда», для анализа системы управления и проектирования мотивационной системы.
Для совершенствования системы управления карьерой на предприятии необходимо провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.
В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. Кроме того, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.
В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий по анализу и проектированию системы управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием, а дальнейший анализ и проектирование системы управления является перспективным направлением развития менеджмента в современных условиях.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
